Guías que te ayudarán a entender la plataforma - Clima Laboral y Engagement: ¿En qué se diferencian?

El Engagement es el resultado de la relación de un colaborador con su organización y representa el nivel de compromiso y entusiasmo que las personas tienen con la compañía. Se manifiesta a través de ciertos comportamientos y actitudes hacia la empresa. Por ejemplo, la motivación, el orgullo, o la lealtad de los colaboradores con la organización y su trabajo. Por ello, las preguntas de Engagement buscan medir la presencia de dichos comportamientos en los colaboradores para determinar su nivel de Engagement hacia la empresa. 

La diferencia más importante entre el Clima Laboral y Employee Engagement radica en que, mientras que el Clima Laboral mide el nivel de satisfacción general que tienen los colaboradores con la organización en función de su satisfacción específica con determinadas dimensiones (por ejemplo, la relación con su líder directo, o las oportunidades de desarrollo), el Engagement mide directamente el compromiso emocional que poseen los colaboradores con su compañía (ADP).

Pongamos un ejemplo práctico. Alejandro y Sara son dos colaboradores de la misma organización. Alejandro se lleva muy bien con su equipo de trabajo y líder directo, y en términos generales se encuentra satisfecho de trabajar en la empresa. No obstante, en el día a día no presenta entusiasmo por su trabajo, no dedica tiempo adicional a ayudar a los demás, y cumple únicamente con las funciones que le competen. Por el contrario, Sara llega temprano todos los días, busca aportar más allá de sus funciones, y se siente orgullosa de formar parte de la organización. Sin embargo, actualmente posee una mala relación con su líder, y se encuentra poco satisfecha con el ambiente de trabajo en general. 

En ese sentido, es muy importante diferenciar entre el Clima Laboral y el Engagement, pues un colaborador satisfecho no pondrá una milla extra en beneficio de tu organización; un colaborador engaged, sí. 

El Employee Engagement es una variable que se encuentra íntimamente relacionada con  los niveles de rentabilidad en las empresas, tal y como lo señala un estudio de Gallup (2013), donde se identificó que las organizaciones con un Engagement alto llegan a alcanzar un 21% más de rentabilidad frente a aquellas que no lo cultivan. Las cifras incluso demuestran que los colaboradores con un alto nivel de Engagement tienen un desempeño mayor en 17%.

Asimismo, de acuerdo a Kevin Kruse (2015), el resultado directo más importante del Employee Engagement se encuentra en el aumento de la productividad, dado que este concepto influye en el esfuerzo discrecional de las personas. Esto último hace referencia a los niveles de esfuerzo que el colaborador coloca en su trabajo de forma autónoma y proactiva, por encima del mínimo necesario que pide su rol. 

De acuerdo a un estudio realizado por el Institute for Employment Studies (2004), un colaborador engaged cuenta con las siguientes características:

En este contexto, al incluir un modelo de Engagement y diferenciarlo del concepto de Clima Laboral podemos afirmar que es posible que un colaborador engaged pase por etapas en las que su satisfacción general con la organización sea baja. No obstante, esta situación no será sostenible en el tiempo. 

Por ello, comparar el nivel de Engagement de cada colaborador versus su satisfacción y ejecutar planes de acción en base a los resultados permitirá minimizar factores de riesgo que puedan promover renuncias prematuras de colaboradores valiosos para la compañía.