¿Cómo se estructura nuestro modelo? ¿Qué quieren decir las dimensiones y subdimensiones que lo componen?
Nuestro modelo de Clima Laboral y Engagement está compuesto por 11 dimensiones, 22 subdimensiones y 51 preguntas. Los colaboradores deberán contestar a cada una de las preguntas en una escala del 1 al 5.
Del total de preguntas, 5 se encuentran dirigidas a medir el Engagement de un colaborador a partir de determinados comportamientos claves.
El resto de preguntas se encuentran ligadas a dimensiones y subdimensiones que buscan explicar los distintos componentes que impactan en el Engagement final de un colaborador. Cada dimensión está compuesta por dos subdimensiones y estas, a su vez, por dos preguntas. Por ejemplo, Confianza en los Líderes incluye preguntas de Integridad y Habilidad de Gestión.
A continuación te explicamos el significado de las dimensiones y subdimensiones incluidas en nuestro modelo:
1. Alineamiento Estratégico
Se refiere al nivel de entendimiento que el colaborador tiene sobre la estrategia global de la organización y, en ese sentido, el grado en el que sus esfuerzos e ideales se encuentren alineados con los de la empresa. Este concepto se amolda en la idea más elemental de alineamiento, donde todos los elementos de una organización deben servir un mismo propósito (Trevor & Varcoe: 2016). Se busca que un colaborador comprenda que incluso las tareas más mecánicas aportarán a un propósito más grande.
Comunicación: la percepción del colaborador sobre qué tan eficientemente se comunica la estrategia de la empresa y si existe, o no, un entendimiento de cómo sus responsabilidades diarias impactan en los logros de la organización.
Misión y visión: qué tanto el colaborador conoce y se siente conectado con el mensaje que transmite la misión y visión de la compañía.
2. Confianza en los Líderes
La confianza es la virtud más importante para ejercer el liderazgo (Horsager: 2011). En este sentido, la dimensión de Confianza en los Líderes gira en torno a la sensación que tienen los colaboradores sobre el nivel de integridad y transparencia que tienen los líderes en el desarrollo de sus trabajos, así como las habilidades de gestión con las que cuentan para desempeñar los cargos que ocupan.
Integridad: qué tan transparente piensa el colaborador que es la comunicación de los líderes con sus equipos y si tanto la integridad como la justicia son factores fundamentales en la toma de decisiones.
Habilidad de gestión: percepción de los colaboradores sobre qué tan preparados profesionalmente se encuentran los líderes para los cargos que poseen, así como qué tan fuertes son sus habilidades para conducir al equipo al éxito.
3. Relación con el Jefe Directo
De acuerdo a Dan Pink (2011), una compenetración sólida entre un líder y sus colaboradores aumentará la motivación de estos últimos. En ese marco, esta dimensión abarca la percepción del colaborador con respecto a la relación que este tiene con su jefe, basándose en dos ámbitos: relación profesional y relación personal.
Relación interpersonal: qué tanto considera el colaborador que su líder se preocupa por su bienestar personal y qué tan cómodo se siente en comunicarle acerca de experiencias o situaciones personales que están afectando su desempeño laboral.
Liderazgo: qué tanto considera el colaborador que su jefe posee cualidades de liderazgo para dirigir al equipo de manera exitosa y la claridad con la que este comunica los objetivos y metas individuales a cada miembro del equipo.
4. Relación con el Equipo
El 75% de colaboradores que tienen relaciones interpersonales sólidas en el trabajo no tienen planes de cambiar de empleo (Kansas State University). En ese sentido, medir esta dimensión permite determinar en qué medida el colaborador siente que cuenta con relaciones positivas con el resto de miembros dentro de su equipo y, por lo tanto, qué tan comprometido se encuentra con el mismo.
Trabajo en equipo: qué tan eficiente y productiva es la relación entre los colaboradores y qué tan nivelados se encuentran los compromisos de todos para alcanzar un mismo objetivo.
Compañerismo: qué tan susceptibles son los compañeros a darle soporte y retroalimentación a un colaborador cuando lo necesite.
5. Oportunidades de Desarrollo
Mide el nivel en el que el colaborador siente que la organización le facilita herramientas para desarrollarse como un mejor profesional y oportunidades para escalar dentro la empresa. Un colaborador que piense que no tiene oportunidades de desarrollo dentro de una compañía no se verá comprometido con alcanzar sus objetivos. Incluso, una de las mayores causas de renuncia de los colaboradores son la falta de oportunidades de desarrollo (Inc. 2018).
Crecimiento profesional: se evalúa si el colaborador percibe que existen y se comunican oportunidades de desarrollo que le permitan alcanzar nuevas posiciones e impliquen un crecimiento dentro de la organización.
Aprendizaje y apoyo: se mide la existencia de herramientas suficientes que permitan al colaborador seguir mejorando en el rol que desempeña y capacitarse para escalar a nuevas posiciones en el futuro.
6. Reconocimiento
Se refiere a qué tan valorados se sienten los colaboradores dentro de una organización en función del trabajo que realizan y los logros que alcanzan. Los colaboradores que se sienten reconocidos por su trabajo tienen mayores probabilidades de incrementar sus niveles de productividad (Ariely: 2016). En ese contexto, el reconocimiento es una herramienta fundamental para que las personas sientan que su trabajo está siendo valorado, y que tienen la oportunidad de trascender en el mismo.
Apreciación: si el colaborador siente que su esfuerzo y trabajo son reconocidos por su líder y celebrados por la organización.
Desempeño: si el colaborador percibe que el reconocimiento que le otorgan le motiva a seguir logrando objetivos y mejorando su desempeño.
7. Impacto
El Impacto busca medir el nivel de trascendencia que los colaboradores sienten que tienen en relación al trabajo que realizan dentro de la organización. En otras palabras, cómo los colaboradores sienten que, con su trabajo, marcan una diferencia (Harvard Business Review: 2018). El impacto puede medirse en dos aspectos: el impacto de mi trabajo en la organización y el impacto de la organización en la sociedad.
Logro: abarca la percepción del colaborador sobre el nivel de impacto positivo que tiene la actividad de la organización sobre la sociedad en la que vive.
Esencia del trabajo: grado de interés y motivación que siente un colaborador con respecto a las características y exigencias de sus funciones.
8. Remuneración y Beneficios
Existe una relación estrecha entre el nivel de ingreso/beneficios de un colaborador, y su productividad (Zeynep Ton: 2017); por ello, la dimensión de Remuneración y Beneficios mide directamente la percepción del colaborador sobre qué tan adecuadamente son repartidos los salarios y beneficios dentro de la organización.
Justicia: qué tan justa considera el colaborador que es la retribución que recibe según su impacto en la compañía, así como qué tan coherente son sus remuneraciones y beneficios en función de su expertise, habilidades y conocimientos.
Transparencia: se evalúa si los procesos para decidir salarios son justos e imparciales dentro de la organización, y si el colaborador siente que cuenta con espacios para conversaciones informadas con su líder sobre su salario y beneficios.
9. Empoderamiento
El nivel de empoderamiento busca determinar en qué medida los colaboradores de una organización sienten que cuentan con la responsabilidad y autonomía suficientes para ejecutar sus labores del día a día, y tomar decisiones rápidas y efectivas cuando sea necesario. Un mayor nivel de empoderamiento suele ser representativo de un mayor nivel de confianza hacia las personas y sus capacidades. Asimismo, un colaborador con suficiente nivel de empoderamiento estará mucho más motivado para realizar su trabajo (Nielson: 2018).
Responsabilidad: cómo siente el colaborador que se delegan las responsabilidades en su equipo y cuál es su nivel de influencia sobre las decisiones que su líder toma.
Autonomía: se mide la libertad que tienen las personas para ejercer su rol y funciones, sin una supervisión continua que dificulte el progreso.
10. Ambiente Laboral
Los colaboradores necesitan un espacio y materiales adecuados para poder desarrollar sus tareas de la forma más eficiente posible (Briner: 2000). En la medida en la que una persona no pueda concentrarse en su trabajo debido a distracciones de su entorno, o se enfrente a obstáculos para lograrlo, no podrá desempeñarse de manera exitosa. Por eso, en esta dimensión se mide el nivel de percepción que tiene el colaborador sobre la calidad de las herramientas que la organización le facilita para lograr sus objetivos.
Recursos: mide la percepción de la persona sobre la calidad de las herramientas que le son facilitadas. Se toma en cuenta que exista una coherencia entre los objetivos esperados del colaborador versus los recursos e información a los que tiene acceso.
Espacio: se evalúa la satisfacción del colaborador con los espacios que le ofrece la organización para desempeñarse en su jornada laboral, y hasta qué punto estos le permiten realizar su trabajo de forma productiva y sin impedimentos.
11. Cultura
La cultura es un sistema de ideas, conocimientos y costumbres en un grupo determinado (Hofstede: 1991). En esta dimensión es donde evaluamos la percepción del colaborador sobre qué tan alineado se encuentran sus valores, costumbres y prácticas con los demostrados por la organización. Una cultura organizacional sólida fortalece la marca empleadora, pues los colaboradores desarrollarán más apego a esta y existirán mayores niveles de retención (Alton: 2017).
Por otro lado, en culturas organizativas poco saludables, no existe un estándar compartido de excelencia, lo que lleva a los colaboradores a centrarse únicamente en los objetivos personales y no en los empresariales (University of Notre Dame: 2013).
Identidad: nivel de alineamiento de los valores del colaborador con aquellos promovidos por la organización.
Coherencia: si el colaborador siente que los valores y la cultura organizacional que la empresa dice poseer son puestos en práctica en la vida real.
12. Engagement
El Engagement de los colaboradores es el resultado de su relación con la organización. Representa el nivel de compromiso y entusiasmo de los empleados con la compañía y se manifiesta a partir de una serie de comportamientos y actitudes hacia la empresa. Por ello, las preguntas de Engagement buscan medir la presencia de dichos comportamientos en los colaboradores para determinar su nivel de Engagement hacia la organización.
eNPS (Recomendación): Un colaborador altamente comprometido con la organización y su propósito es un embajador de la marca hacia afuera. En ese sentido, el Employee Net Promoter Score busca medir qué tanto los colaboradores se encuentran dispuestos a recomendar la organización como un gran lugar para trabajar a sus amigos o familiares.
Motivación: Un colaborador comprometido con la organización se siente intrínsecamente motivado a alcanzar su máximo potencial. Por esta razón, esta pregunta busca medir el rol activo de la organización en motivar a los colaboradores a dar más de lo que exigen sus roles.
Compromiso: Un colaborador engaged con su organización contará con un alto nivel de compromiso hacia la empresa y sus objetivos. La pregunta de Compromiso permite identificar si los colaboradores se encuentran alineados con el propósito de la organización y cuentan con un fuerte sentido de responsabilidad hacia su rol.
Lealtad: Los colaboradores que se encuentran comprometidos con la organización proyectan un futuro profesional dentro de la compañía y son menos susceptibles a abandonar su trabajo. Por ello, la pregunta de Lealtad busca medir la intención de los colaboradores de seguir trabajando en la organización durante los próximos dos años.
Orgullo: Un colaborador que se sienta orgulloso de trabajar en la organización tendrá una mayor probabilidad de permanecer en ella en el largo plazo. Por ello, esta pregunta permite identificar el nivel de afiliación de los colaboradores con la marca y la compañía.
Recuerda: Las preguntas de Engagement no son consideradas para calcular el Clima Laboral de la empresa. Su resultado se calcula de manera individual para obtener el nivel de Engagement de la organización como un indicador independiente.
Para más información sobre el concepto de Engagement y su diferencia con el Clima Laboral, ingresa aquí.
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